La desconexión digital puede definirse como “un derecho digital que (…) limita el uso de las tecnologías y se garantizan los tiempos de descansos, permisos y vacaciones. En consecuencia, una vez terminada la jornada laboral, el trabajador puede no responder a llamadas, correos electrónicos corporativos ni mensajes de texto”.
En esa misma línea, se considera como tal, a aquel “(…) derecho que tienen los trabajadores a no desarrollar actividades por fuera de la jornada de trabajo, ni a ser contactado por el empleador o sus representantes, a través de medios digitales o electrónicos; sin que su actitud negativa, pasiva y evasiva signifique consecuencia desaprobación alguna en el ámbito de la relación de trabajo (…)”
También se afirma que la desconexión es una medida de retraimiento empresarial. Tratadistas como Alemán sostiene, con acierto, que esta supone “(…) una limitación prohibitiva respecto del ejercicio de los poderes empresariales en lo concerniente a la organización digital del trabajo. Pero aparte de esto, la obligación de «respetar» los tiempos de descanso conecta estructuralmente con la dignidad como valor superior protegido (…)”.
La desconexión digital se erige como la obligación del empleador de no exigir la ejecución de labores luego de culminada la jornada de trabajo o durante el tiempo de descanso del trabajador, y el derecho del trabajador a negarse a atender cualquier requerimiento de su empleador durante su tiempo de descanso, sin que se le aplique consecuencia negativa por ello. Esta desconexión es sumamente relevante desde una perspectiva de seguridad y salud en el trabajo, en particular el deber del empleador de evitar que el trabajador se encuentre permanente conectado, promoviendo el disfrute del tiempo de descanso, sin interrupciones.
Ahora bien, como no existen cuestiones absolutas, nuestro ordenamiento contempla una excepción a dicha regla, al menos en lo relativo al trabajo en sobretiempo, validando su imposición en caso se presente un hecho fortuito o de fuerza mayor. Ello en aplicación del artículo 9 del D.S. No. 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que textualmente señala que, “(…)Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva (…)”. Cabe señalar que el artículo 19 del D.S. No. 008-2002-TR, Reglamento de la Ley, dispone que “(…) constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa que establece el Artículo 10 de la Ley (…)”.
Entonces, ante la situación mencionada, el empleador podría imponer el trabajo en sobretiempo, considerando dicha medida como una excepción a la regla.
El artículo 9-A que ha sido incorporado al Decreto Supremo N° 010-2020- TR por el Decreto Supremo N° 014-2021-TR señala de manera enfática que, “(…) el empleador no puede exigir al trabajador realizar tareas, responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral, a través dichos medios, durante el tiempo de desconexión digital, salvo que acuerde con el trabajador la realización de trabajo en sobretiempo o concurran las circunstancias señaladas en el segundo párrafo del artículo 9 del Decreto Legislativo Nº 854 (…)”.
El Decreto Supremo N° 004-2021-TR – Decreto Supremo que modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 019-2006-TR, dispone que “(…) el derecho a la desconexión digital no excluye el uso de los medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos por parte del empleador, para asignar tareas o remitir comunicaciones al trabajador, siempre que este no esté obligado a conectarse a dichos medios o a atender las tareas o comunicaciones fuera de su jornada laboral. En ese sentido, el empleador debe establecer las medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital (…)”.
La desconexión digital es entonces considerada un derecho del trabajador, pero se obliga al empleador a respetarla. Este derecho comprende la facultad del trabajador de desconectarse de los medios informáticos que empleen para realizar sus labores durante sus días de descanso, licencias y períodos de suspensión de su vínculo laboral. Es importante precisar que este derecho se ejerce fuera de la jornada de trabajo, es decir, que el trabajador puede apagar su celular corporativo o no acceder a su correo electrónico corporativo una vez culminada su jornada diaria de trabajo.
Asimismo, el Decreto Supremo N° 004-2021-TR incorpora la Décima Disposición Final y Transitoria al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo No. 019-2006- TR, considerando como infracción grave cuando señala: “(…) ejercer coerción sobre el trabajador o incurrir en actos dirigidos a intimidarlo para realizar tareas, responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral, a través de cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones o análogos, o a mantener activos dichos medios durante el tiempo de desconexión digital (…)”.
En esa medida, si se incurre en la infracción mencionada, el empleador podrá ser multado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, en caso se constate dicha situación en una inspección laboral.
