Respecto al horario de trabajo, el artículo 25° de la Constitución vigente indica expresamente que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo; y que, tratándose de jornadas atípicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas no puede superar el máximo indicado.
Cabe destacar, que el texto constitucional no establece únicamente un horario de ocho horas diarias, sino que, cualquiera que sea este, en ningún caso puede superar las cuarenta y ocho horas semanales. Del mismo modo opina Marcial Rubio Correa, quien, al comentar dicho artículo expresa que: «La parte final del primer párrafo [del artículo 25°] de la Constitución prevé jornadas acumulativas o atípicas, que son aquellas en las que el trabajador trabaja más intensamente en un turno (por ejemplo, doce horas seguidas), caso en el cual trabajará más cada día de labores, pero deberá mantenerse el máximo de cuarenta y ocho horas semanales».
Al respecto el Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Expediente N° 4635-2004-AA/TC señala que:
Las Jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración.
Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice.
El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable.
Asimismo, el artículo 1 del Decreto Legislativo N° 854 – Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que:
“La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.”
Esta misma norma impone con carácter sancionador las consecuencias de vulnerar la jornada laboral máxima de trabajo, cuando señala:
“El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.»
El artículo 2 del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 854, Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo – DECRETO SUPREMO Nº 008-2002-TR, refiere que:
“El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo.”
Adicionalmente, el artículo 6 del Decreto Legislativo N° 854 – Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, añade que:
“Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2, inciso d). Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas”.
En ese sentido, la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo; sin embargo, en ocasiones el trabajador puede exceder el horario de la jornada de trabajo debido a su actividad laboral. En estos casos tenemos que artículo 7 del Decreto Supremo 004-2006-TR – Disposiciones Sobre el Registro de Control de Asistencia y de Salida en el Régimen Laboral de la Actividad Privada, estableció que:
“Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable”.
Tal disposición realmente es una presunción sobre el efectivo cumplimiento del trabajo que recae sobre el deber del empleador, quien debe evitar que el trabajador se mantenga dentro del centro de labores. Así también lo define la norma al aclarar que:
“Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo”.
Por otro lado, la misma norma establece con carácter sancionador en los casos en que el empleador, muchas veces recaído en el Jefe inmediato, impongan al trabajador el sobretiempo de la jornada laboral al señalar que:
“Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma.»
Ahora bien, si revisamos el Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, encontramos que la norma establece lo siguiente:
“El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor Resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.
Siendo, así tenemos que nuestra normativa laboral establece algunas consecuencias legales que se produce como consecuencia del sobretiempo de la jornada laboral. Por ello, la norma reconoce el pago de las horas extras. Así tenemos que el Artículo 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, señala que:
“El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la
remuneración establecida para la jornada nocturna”.
A todo ello, debemos mencionar que la hora extra se entenderá otorgada cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, con autorización expresa del empleador. Mientras que no se cuente con dichas autorización ningún trabajador podrá realizar horas extras. De ahí, que la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (Res. 281-2021-SUNAFIL/TFL), a fin de evitar contingencias legales para los empleadores, refiere:
“Recomendamos a los empleadores cursar un memorándum a los trabajadores, advirtiéndoles que una vez cumplida la jornada laboral, deben de marcar la hora de salida del centro de trabajo, para evitar que los trabajadores que se queden en el centro de trabajo aleguen horas extras presuntas; pues, para el pago de horas extras se requiere autorización expresa del empleador o del jefe inmediato del trabajador”.
En ese sentido, la jornada laboral y el horario referido es aquella que disponga el empleador conforme a las normas ya señaladas, quedando prohibidas la generación de horas extras al trabajador por imposición del empleador; ya que la misma es voluntaria de parte del trabajador quien deberá previamente contar con la autorización expresa del empleador para que puedan ser pagadas.
