Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales conforme lo prevé el segundo párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003 -97-TR.
El Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC ha señalado que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal.
No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución para los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. El inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.
La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por
causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues esta se puede extender hasta por 6 meses, incluyendo el periodo inicial de 3 meses para el personal de confianza y en caso ser personal de dirección este puede ser extendido hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de dirección o de confianza.
No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N.° 004-2006-TR en su artículo 1 último párrafo.No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo N° 012-92-TR, en su artículo 24, establece: “La indemnización por falta de
descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23º del Decreto Legislativo Nº 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios”.
Ahora bien, realizando un análisis exhaustivo de las normas laborales encontramos que el artículo 11 del Reglamento de la Ley de Jornada Laboral – DECRETO SUPREMO Nº 008-2002-TR establece que: “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en el Artículo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.”
Es decir, por regla general los trabajadores de confianza si gozan de la protección de la jornada máxima de trabajo; a menos que, en su calidad de trabajadores de confianza no se encuentren sujeto a fiscalización inmediata. En otras palabras, estará exceptuado de la protección, pero no por ser trabajador de confianza, sino por no estar sujeto a fiscalización inmediata.
Por otro lado, la doctrina laboral ha señalado que son rasgos de la existencia de autonomía o fiscalización del trabajador de confianza: i) no obligación de marcar cualquier ingreso/salida; ii) no hay solicitud de permisos para temas personales sino, a lo sumo, coordinaciones; iii) no existen descuentos por tardanzas; iv) no presentan sanciones por tardanzas; v) no hay la necesidad de compensar horas dejadas de laborar; vi) no se entregan comunicaciones y recordatorios sobre cumplimiento de horarios y jornadas; vii) no hay antecedentes de control de horas y horarios (récord) para aumentos, promociones, etc.
La Segunda Sala De Derecho Constitucional Y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia de La República mediante CASACIÓN LABORAL N° 14847-2015 DEL SANTA; ya reconoce que al trabajador de confianza solo le corresponde el pago de horas extras si su labor se efectúa sujeta a fiscalización horaria. Es decir, para la Corte Suprema toda condición laboral sujeta a fiscalización por parte del empleador merece su reconocimiento.
En ese sentido, el trabajador de confianza debe cumplir determinadas rasgos o características de autonomía como ya se ha señalado en los párrafos anteriores; de lo contrario, el incumplimiento de estos rasgos de autonomía, como de estar sujetos a una fiscalización inmediata por el empleador, conlleva al reconocimiento de derechos laborales, que en el caso materia de este informe, podría producirse ante la toma de decisiones erróneas del propio trabajador, como es la compensación de días laborables.
Si bien el trabajador no tiene la obligación de compensar días de jornada laboral, por la condición de trabajador de confianza, el solo hecho de realizarlo indebidamente o por error, amerita que la empresa tome las precauciones pertinentes a fin de evitar que se configuren contingencias legales que a largo plazo puedan generar reconocimientos de derechos y prestaciones económicas a favor del trabajador.
Por otro lado, todo trabajador tiene deberes y obligaciones frente a su empleador durante la vigencia de su relación laboral; ya sea porque se encuentra establecido en su contrato o regulado por las normas internas de la empresa, como es por ejemplo a través del reglamento interno de trabajo y demás directivas internas; en el caso de un trabajador de confianza, dichas normativas también regulan su actuación y desempeño laboral, por lo que el incumplimientos de obligaciones y deberes esenciales durante la relación laboral, en el caso de ser infringidas por un trabajador de confianza, y que configuren faltas leves o graves, son pausibles de ser sancionadas por el empleador.
En lo que respecta a la relación que un trabajador de confianza tiene con otros trabajadores, y su desempeño como tal, encontramos que existe una diferenciación específicamente con los trabajadores de dirección, que en su mayoría son los jefes directos del trabajador de confianza. Y esto radica en que un trabajador de confianza labora en contacto directo con el personal de dirección, por cuanto maneja y tiene acceso a información clasificada, colabora en la toma de decisiones con la presentación de informes al trabajador de dirección.
En ese sentido, el trabajador de dirección siempre debe coordinar con el trabajador de confianza las diversas actividades laborales que tienen que realizar para alcanzar los objetivos de la empresa, es cierto también, que debe respetar la autonomía del desempeño de las labores; es decir, el trabajador de dirección no puede realizar fiscalización inmediata sobre el desempeño del trabajador de confianza, salvo que dichas actuaciones laborales infrinjan las normativas internas de la empresa y deban ser sancionadas.
